公司高管到底是管理者還是勞動者？與單位發生糾紛是否算勞動爭議，能否適用勞動合同法？

　　企業任性辭高管，一下賠了40多萬

　　本報記者 柳姍姍

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　　工作近12年的企業高管遭遇調崗、降薪，薪酬被直降近三分之二。因不接受公司的這一決定，公司便將其辭退。此后，法院對雙方的爭議作出判決：公司應支付拖欠勞動者的工資及經濟補償共計40余萬元。律師認為，此案得以勝訴的關鍵在于勞動者一方提供了重要證據。

　　據統計，高管勞動爭議案件逐年增多，該類案件呈現出收入構成復雜、舉證能力相當、崗位恢復困難等特點。業內人士稱，高管屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發生后，對企業的經營管理甚至生存發展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，可能成為影響勞動關系穩定的突出要素。

　　工作近12年的企業高管遭遇調崗、降薪，薪酬被直降近三分之二。因不接受公司的這一決定，公司便將其辭退……近日，長春一家企業的高管張立(化名)終于等來法院判決——企業被判支付所欠工資、經濟補償金、競業限制經濟補償等共計40余萬元。

　　“公司高管兼具管理者與勞動者雙重屬性，能收集和掌握關鍵證據，應訴能力強，維權也更加理性，與他們有關的勞動爭議案件往往具有訴訟請求復合化、涉訴標的額較高等特點?！睆埩⒌拇砺蓭?、廣東廣和(長春)律師事務所高級合伙人王雨琦說，此案幾乎涵蓋了勞動爭議案件的大部分爭議內容，包括解除勞動合同是否合法、經濟補償金如何正確計算以及競業限制期的經濟補償等，具有典型性，可為用人單位及高管群體提供參考和借鑒。

　　高管+股東≠勞動者？

　　張立2010年入職長春某技術公司做人力資源部經理，2016年，因業務發展需要，該公司發起人成立了一家新公司，將原公司大部分業務轉移過來，并陸續將包括張立在內的老職員全部轉入新公司工作。當年，張立與新公司簽訂了勞動合同，任人力資源總監，合同期限至2021年。

　　“合同期滿后，公司在今年提出續簽合同，但要把我的職務從人力資源總監調整為行政部經理，綜合月工資從原來的3萬余元降至1萬余元，我不同意。當天，公司就把我移出工作群，并給我發電子郵件，認為我不續簽就視為解除合同?！睆埩⒄f。

　　為維護權益，張立向長春市綠園區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司向其支付經濟補償金、拖欠工資、競業限制期內的經濟補償等款項。在收到不予受理通知書后，張立又訴至綠園區人民法院。

　　“此案爭議焦點在于身為高管和股東，張立是否能按照《勞動合同法》規定索要經濟補償金?！蓖跤赙f。

　　對此，公司認為，張立身為高管和股東，享受分紅，和其他普通勞動者不同，不適用《勞動合同法》，公司無須支付經濟補償金。

　　“張立雖為高管和股東，但同時也按照與公司簽訂的《勞動合同》內容履行相關權利和義務，應當視為構成勞動關系，所以發生爭議應當按照《勞動合同法》相關規定進行調整?！蓖跤赙f。

　　復雜的薪酬結構該如何計算

　　確認雙方適用《勞動合同法》后，公司又在庭審中提出，張立與其簽訂勞動合同的起始時間是2016年，工作年限應該從當日開始計算，而非原告所主張的11年。

　　“經濟補償金的計算年限是該案的爭議焦點，公司主張張立入職新公司時向原公司遞交了辭職申請，不過梳理相關證據，我發現其醫療保險、養老保險和公積金是在三個不同時段相繼轉入新公司的，且不管勞動合同的簽訂主體是哪家公司，原公司的工作仍由張立在做，這便可以證明當時的辭職申請只是為了五險一金轉續方便，而非實質性的辭職?！蓖跤赙f。

　　作為高管，張立的薪酬采用年薪制，構成包括基礎年薪、標準獎勵年薪等，簡而言之，其工資收入一半是逐月發放，另一半為年底發放。在申請勞動仲裁時，張立漏算了上半年期間應在本年末發放的另一半工資，共計7萬余元。對此，公司稱該項請求未經仲裁前置程序，不應予以審理。

　　此外，針對張立基于雙方簽訂過的《保密及競業禁止協議》而要求的競業限制經濟補償，公司當庭提出書面競業限制義務終止通知書，明確免除張立的競業限制，并由此認為無須再支付經濟補償。

　　根據張立提供的勞動合同、企業信息、合規證明及文件、微信聊天記錄等證據，法院確認被告公司和原公司是關聯企業，張立工作年限應當自2010年起計算。對于薪酬和競業限制經濟補償部分，法院認定，本應在年末發放的另一半工資與本案之前主張拖欠的部分工資請求具有不可分性，公司應予償還。且公司應當支付張立三個月的競業限制經濟補償金共計6萬余元。

　　“法院幾乎支持了張立的全部訴求，案件涉及很多證據文件，能夠處理得如此順暢，跟張立提供的一些重要證據有很大關系?！蓖跤赙f。

　　涉高管勞動爭議案件不斷增加

　　有律師專門梳理過高管和高級技術人員勞動爭議案件的特點，比如，他們在管理能力、工作經驗、學歷水平等方面較普通勞動者突出，往往能收集和掌握核心證據，應訴能力較強，勝訴比例也明顯高于普通勞動者；他們的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標的額較大。比如，北京市海淀區人民法院曾審理的一起涉高管勞動爭議案件，僅工資一項判決標的額就達到347萬余元。

　　2020年12月4日、2021年4月28日，北京市一中院和上海市一中院分別發布涉公司高管勞動爭議案件十大典型案例，均提到此類案件數量正不斷增加的情況。其中，僅上海市一中院2020年審結此類案件的數量就較2019年增加了44.2%。來自上海一中院的信息顯示，該類案件呈現出收入構成復雜、舉證能力相當、崗位恢復困難等特點。

　　業內人士稱，高管屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發生后，對企業的經營管理甚至生存發展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，可能成為影響勞動關系穩定的突出要素。

　　公司高管作為兼具管理者與勞動者雙重屬性的特殊群體，其權利義務與普通勞動者相比存在一定的差異，由此產生的法律適用問題也是理論界和實務界關注的焦點。

　　“目前我國現行勞動法律規范并未對普通勞動者與公司高管有所區分，只要公司高管與單位建立了勞動關系，若在勞動合同履行過程中發生爭議，仍屬于勞動法相關規定調整的范疇?！蓖跤赙硎?，公司高管應服從公司合法合規的管理制度，注重提升風險防范意識，如遭遇權益侵犯問題，應按照法律規定理性維權；用人單位也應完善各項管理制度，以防在出現勞動爭議時遭受不必要的損失。